Antes de falarmos em desafios de integração entre as gerações, devemos entender alguns aspectos que as caracterizam, sob o olhar sócio-histórico que delineou esse contexto.
Os Babybomers (1946-1964) são aqueles que nasceram antes da tecnologia. Buscaram o sucesso profissional e pessoal mediante a estabilidade na carreira.
Já a Geração X (1965-1985) constituem aqueles que nasceram na fase inicial da tecnologia. Buscam o crescimento, o reconhecimento e muita dedicação ao trabalho, workaholic. São os executivos atuais. Entretanto, é comum relegarem a segundo plano a sua vida pessoal e a qualidade de vida.
No que diz respeito à Geração Y (1980-1995) - estes são aqueles que nasceram em plena tecnologia, são multifuncionais, rápidos, buscam desafios contínuos com significado em seu trabalho. Porém, normalmente são mais ”indolentes e mimados” - eu e eu.
É inegável a presença, no cenário das empresas, dessas gerações. Cada uma possui um perfil distinto que necessita ser sincronizado para evitar o desperdício de forças que devem ser canalizadas para a melhor performance dos indivíduos num universo extremamente competitivo, em que a “era do conhecimento” e sua aplicabilidade se impõem cada vez mais como um diferencial para o sucesso.
A gestão do conhecimento nas empresas objetiva que os saberes de diferentes áreas sejam canalizados em benefício da mesma, assim como os comportamento diferentes .
É o somatório entre aptidão cognitiva e aptidão de atitudes comportamentais que formará um cenário diversificado e com alto poder de resultados. Tratar a todos os profissionais da mesma forma e na mesma medida, como se todos tivessem as mesmas necessidades e potencialidades, o mesmo nível de entrega, é desconsiderar e subestimar a evolução das gerações supracitadas.
Sendo assim, cabe ao sistema de Gestão de Pessoas possuir um profundo domínio dos saberes da natureza humana e seus efeitos na vida profissional no contexto das organizações.
De posse de tais conhecimentos, torna-se importante que sejam dadas oportunidades para que as pessoas executem funções em conformidade com o seu nível de conhecimento, seus comportamentos e também suas atitudes, promovendo um desempenho construtivo e positivo para o desenvolvimento e crescimento da organização.
A evolução de uma empresa está diretamente relacionada a esta visão.
Com efeito, os seniores prestam valiosa contribuição para as empresas, uma vez que, experienciaram diferentes cenários na sociedade e nos negócios, formando um currículo consistente, recheado de vivências significativas e de um amadurecimento emocional e cognitivo.
Possibilitar que tais profissionais compartilhem sua “bagagem” com as equipes internas e mais jovens é de imenso valor para o negócio.
Por sua vez, os juniores, ainda que não possuam esta caminhada, podem ofertar suas características de iniciativas de inovação tecnológica.
De forma prática, as empresas podem e devem constituir equipes com diferentes perfis, seniores e juniores, para seus projetos internos, onde a multidisciplinariedade de cargos, áreas, experiências profissionais e pessoais, sejam uma premissa do funcionamento grupal.
Esta diversidade de conhecimento entre os mais experientes e os menos experientes, num espaço constituído formalmente de trocas cognitivas e comportamentais, favorece imensamente a construção de conhecimento consistente dentro dos cenários turbulentos e velozes que as organizações vêm enfrentando.
É de suma relevância estabelecer uma interlocução aberta, democrática e respeitosa entra as gerações, no intuito de oportunizar que as diferenças entre as gerações não constituam desagregação dos saberes, e sim a soma de aprendizados contínuos, resultando num aprimoramento ininterrupto das empresas, assegurando um futuro de prosperidade.
Este é um verdadeiro desafio que acarretará numa riqueza para gestão do conhecimento das empresas. Não é fácil, mas os resultados valem a pena.
Autora: Luciane De Marchi Giaretta
Psicóloga e Coach
Business Partner do IBMérito